Feedback – os estudos confirmam o que você pensa?

Há alguns dias, eu estava lendo o resultado de uma pesquisa realizada nos Estados Unidos sobre feedback. Apesar da diferença cultural e linguística entre aquele país e o Brasil, a percepção dos participantes americanos deve ser bem similar àquela que, imagino, seria a resposta dos profissionais brasileiros no que diz respeito ao reconhecimento profissional.

De acordo com o estudo efetuado nos Estados Unidos pela Office Vice, uma empresa de employee engagement, conclui-se que:

  • 69% dos empregados consideram que se fossem reconhecidos poderiam trabalhar mais e melhor e;
  • 48% afirmam que havendo mais reconhecimento diminuiriam os pedidos de demissão;
  • 77% dos Diretores de Recursos Humanos acham que as avaliações anuais não refletem a verdadeira performance dos empregados e;
  • 92% pensam que o feedback, mesmo sendo negativo, tem impacto positivo no desempenho e,
  • 83% dos Millenials afirmam que o feedback que recebem não tem grande significado para eles.

Portanto, a grande maioria dos profissionais que participaram do estudo apontaram três pontos críticos:

  • importância do reconhecimento,
  • disparidade das avaliações em relação à realidade e
  • qualidade dos feedbacks.

Certamente esses números refletem os sentimentos dos participantes do estudo. Assim, vamos buscar entender o que está por trás desses dados.

1 . O reconhecimento profissional como fator motivacional
Acima de tudo, o reconhecimento permite que o profissional se mantenha focado nos resultados que está buscando e comprometido com o trabalho que está sendo executado.

Assim como as avaliações formais são necessárias, aquele reconhecimento dado de forma verbal ou através daquela mensagem por e-mail têm grande efeito.

2. E as avaliações desconectadas?
Ao estabelecer um sistema avaliativo para seus colaboradores, as Organizações realizam investimentos para a implantação de sistemas e metodologia. Assim como demanda tempo de todos os profissionais envolvidos.

No entanto, um texto padrão com elogios genéricos é formalizado. Dessa maneira, não refletem os resultados apresentados pelo avaliado durante o período. Ora são superficiais e não contemplam todos os pontos a serem abordados; ora carecem de qualquer identificação de ponto forte ou de melhoria.

3. O feedback encerrando o processo?
Certamente não adianta somente conversar no início e no final e ignorar o dia a dia do trabalho. Desta forma, as conversas frequentes e as trocas de insights constantes vão assegurar que todos e tudo continuam na mesma página.

E assim, fará sentido que o feedback seja o término do processo? O segredo de tudo é que feedback nunca pode ser o final do processo.

Acima de tudo, ele dever ser um passo dado várias vezes ao longo do trabalho. Os envolvidos têm que informar:

  • o que está acontecendo,
  • quais as dificuldades,
  • como as ideias estão se moldando à prática,
  • onde o processo está travando,
  • quando o cronograma deve ser alterado.

Desta forma, o momento conhecido como feedback vai arrematar o quanto das expectativas se tornaram realidade.
A partir do momento em que os feedbacks reflitam o genuíno interesse pelo desenvolvimento profissional; certamente teremos diferenças expressivas nos resultados de um novo estudo sobre o tema.

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Por Fernanda Rodello